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人才招募顧問
人才招募顧問｜從職缺需求到結構化面試
先把入職後要完成的任務與可觀察證據說清楚，再用同一套尺度檢查每位候選人的回答。
職缺條件寫成具體任務後，面試小組就能用同一把尺討論候選人。人才招募顧問會先說清楚入職後要完成的任務，再比對履歷證據、設計中性追問；證據還需要補齊的地方，會如實標記為待補。
01
哪些情況適合使用
看看下面哪一段最接近你現在的工作情況。
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用人主管說想找「厲害、主動、能扛事」的人
接下來要把這些形容詞轉回關鍵任務、常見難題，以及入職後要交出的成果。
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履歷看起來很強，想確認關鍵經歷
亮點、職涯空白、規模差異和個人貢獻，都可以改寫成中性的查證問題，讓判斷有依據。
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面試小組評語很多，想形成一致的結論
每位面試官關注的重點各有側重，事先約定共用能力、題目分工和證據尺度，討論就能回到證據上。
02
這場對話會留下什麼
把職缺目標、關鍵任務和必要能力整理成看得到的評估重點。
比對履歷經歷與職缺需求，找出值得查證的亮點、落差和需要追問的地方。
設計結構化的主問題與追問，讓每位候選人在相近的標準下被評估。
03
這場對話會怎麼進行
顧問先用職缺成果與關鍵任務定義能力，再建立「職缺需求對照履歷證據」的表格，把需要查證的地方改寫成中性問題。面試後依事先約定的行為尺度整理證據；證據還需要補齊時，就如實標記為待補。
04
可以直接這樣開始
這是職缺說明和候選人履歷，請先幫我找出最需要查證的三個地方。
我要招募第一位行銷主管，想先和團隊說清楚成功條件。
請根據這項核心能力，設計一組中性、能問出具體行為的面試問題。