跳至主要內容
流程重塑

AI 訓練到底應該歸誰

當前企業推動 AI 轉型時，AI 訓練常夾在「IT 開通工具」與「HR 舉辦課程」的舊分工迷思中。本文拆解 HR、DDT 與業務主管各自該承擔的責任邊界，並提供跨部門協作的責任地圖。

AI 訓練到底應該歸誰文章主圖

很多公司一談到 AI 訓練，會議室裡很快就會冒出兩句話。

「AI 是 IT 的事情。」

「訓練是 HR 的事情。」

這兩句話聽起來都有道理。IT 或 DDT（數位發展／數位轉型部門）要管工具、帳號、權限、資安與資料邊界。HR 要管教育訓練、學習制度、能力盤點與培訓成效。

偏偏「AI 訓練」這件事，剛好夾在兩邊中間。

它包含了軟體工具怎麼教、系統怎麼導入、員工怎麼理解 AI、主管怎麼要求團隊使用、不同職位怎麼調整工作習慣，以及公司怎麼劃定資料與風險邊界。這些問題擠在一起，大家才發現，這件事牽動的是整家公司的分工調整，出面辦課只是最表層的一小段。

兩句話為什麼都聽起來有道理

「AI 是 IT 的事」其實背後考量的是資安與風險。

AI 工具會碰到資料安全、帳號權限、機密資訊、系統整合與採購合約。這些事情如果沒有 DDT 或 IT 在前面把關，公司很容易在沒注意到的小地方出漏洞。特別是在金融、醫療、製造或法遵要求高的環境裡，AI 工具絕對不能只靠員工私下摸索。

「訓練是 HR 的事」也有它的道理。

同仁要不要學、該學什麼、課程怎麼分階設計、主管怎麼追蹤效果，以及上完課後工作行為有沒有改變，這些都是 HR 和 L&D 熟悉的本行。CIPD 在 2025 年的 AI workplace 指南中指出，HR 需要支持員工採用與使用 AI 工具，並參與 AI 使用政策、溝通、學習發展與績效管理等環節。1

這兩句話站在各自的部門角度都沒錯。但湊在一起處理 AI 訓練時，事情就容易卡住。因為它同時牽涉到工具開通、課程安排與工作習慣改變，單靠一個部門根本處理不完。

我會建議由 HR 拿主責

如果一定要問「AI 訓練到底歸誰」，我的判斷是：主責應該放在 HR / L&D。

只要這檔事叫做「訓練」，核心就會碰到能力模型、學習路徑、角色差異、主管溝通與行為改變。DDT 負責提供技術判斷，HR 則是統籌這些人與能力議題最適合的角色。

不過，HR 不能自己關起門來做 AI 課程。

沒有 DDT 一起參與，AI 課很容易講得很表面：教大家寫寫 prompt、讓 AI 摘要文件或產出會議紀錄。課上完大家覺得很有趣，回到座位上卻還是不知道哪些資料能貼、哪些流程不能用、哪些產出必須人工覆核。

反過來，DDT 如果沒有 HR 一起規劃，也很容易把 AI 訓練做成系統開通說明會：說明帳號怎麼申請、權限在哪裡設定、工具按鈕怎麼按。這些雖然重要，但同仁不會只因為知道按鈕在哪裡，就自動學會怎麼改變原本的工作方式。

最合理的作法是：HR / L&D 擔任 AI 訓練的 owner，DDT 擔任技術與風險邊界的共同 owner。兩邊要從頭一起設計，不能各做各的。

工具邊界與能力路徑要分清楚

DDT 應該回答的問題是：

  • 公司允許使用哪些 AI 工具？
  • 哪些資料絕對不能輸入？
  • 權限要怎麼開？
  • 高風險的運用情境要不要人工審核？
  • 同仁遇到工具問題時要找誰？
  • AI 產出的內容是否需要標記或留存？

HR / L&D 應該回答的問題是：

  • 不同職位需要具備哪種 AI 能力？
  • 新進人員、主管、專業職與行政職的訓練要不要分級？
  • 課程結束後，同仁的工作行為應該出現哪些改變？
  • 主管要怎麼評估同仁使用 AI 的品質？
  • 同仁對 AI 的焦慮、抗拒或誤用，該怎麼處理？
  • AI 能力要不要納入職能模型或個人發展計畫？

這兩邊處理的問題不太一樣。DDT 確保工具能安全地被使用；HR 確保同仁學得會、願意用，而且知道怎麼調整工作方式。

NIST AI Risk Management Framework 把 AI 風險管理放在跨部門治理裡，強調組織需要清楚定義角色、責任與溝通線，並讓人員接受相應的 AI 風險管理訓練。2 同仁怎麼用、主管怎麼要求、公司怎麼追蹤，全部都會影響風險，不會只停在技術部門。

graph TD

classDef main fill:#2C3E50,stroke:#2C3E50,color:#ffffff,stroke-width:2px;

classDef sub fill:#F5F7FA,stroke:#2C3E50,color:#2C3E50,stroke-width:1.5px;

classDef accent fill:#FFF9E6,stroke:#F39C12,color:#D68910,stroke-width:2px;
HR["HR / L&D (主責 Owner)"]:::main

DDT["DDT / IT (共同 Owner)"]:::main

Biz["業務主管 (場景負責人)"]:::main
HR -->|"能力模型、學習路徑

行為改變、學習成效"| Task1["人與能力層面"]:::sub

DDT -->|"資安邊界、工具選型

權限控管、技術支援"| Task2["工具與風險層面"]:::sub

Biz -->|"業務情境定義

日常流程覆核與管理"| Task3["場景與執行層面"]:::sub
Task1 --- Shared["完整的 AI 訓練與轉型落地"]:::accent

Task2 --- Shared

Task3 --- Shared

業務主管也不能置身事外

還有一個角色常常被忽略：業務主管。

AI 訓練如果只停在 HR 和 DDT 之間，會漏掉最關鍵的一環：實際的工作情境。

同樣用 AI，業務團隊可能拿來整理客戶拜訪紀錄，HR 拿來草擬職務說明；到了法務手上是法規摘要，財務則可能用來檢查報表邏輯。每個情境的資料敏感度、出錯代價與審核要求都不同。這些實務差異，HR 不一定懂，DDT 也不一定清楚。

業務主管要負責說清楚「AI 在我們部門到底要用在哪裡」。如果主管自己講不出具體場景，同仁很容易只把 AI 拿來做最簡單的雜事，真正卡住產能的舊流程依然完全沒變。

McKinsey 2025 年的 AI workplace 報告提到，員工期待企業提供更多正式訓練，近半受訪者認為正式 GenAI 訓練最能提升採用；同一份報告也提醒，AI 機會需要高階主管承擔領導責任，並讓業務、技術與風險團隊協作。3 工具可以由 DDT 提供，課程可以由 HR 安排，但日常的管理與品質要求，還是得由業務主管講明白。

舊的分工方式會讓 AI 訓練失去焦點

大家最習慣問：「這件事到底算哪個部門的？」

這個問法拿來編預算、劃分職掌表很方便。但碰到 AI 訓練就會卡住——因為技術、流程、制度、能力與風險全部擠在同一件事上。硬要交給單一部門處理，結果就是：

交給 DDT，容易變成系統開通說明會。

交給 HR，容易變成一般課程。

丟給各部門，容易變成各做各的。

這裡不是要責怪哪個部門。很多時候，每個部門都只是照著自己的職責在保護組織。DDT 會擔心風險失控，HR 會擔心訓練沒有人參與，業務主管會擔心多一件事壓在團隊身上。這些防禦反應都合理。

只是，如果大家都只守著自己的防線，整間公司的 AI 導入就很容易失去方向。

AI 訓練跨部門協作示意圖

一張方便討論的責任分工表

如果要把 AI 訓練放進組織治理，我會建議這樣看：

任務主責共同參與
AI 訓練總規劃HR / L&DDDT、業務主管
工具選型、帳號、權限、資安DDT / IT法遵、HR
職務能力模型與學習路徑HR / L&D業務主管
部門使用場景與流程嵌入業務主管HR、DDT
高風險使用規範法遵 / 資安 / DDTHR、業務主管
優先順序與資源裁決高階主管各部門負責人

這個表比較像一張討論地圖，還不到標準答案的程度。

在規模小、工具簡單、資料風險低的組織裡，分工可以輕一點。若公司處在高合規、高資料敏感或跨國營運環境，責任就要更明確，也要留下審核、紀錄與回溯機制。

界線越模糊，越需要治理；風險越高，越不能只靠熱心。

HR 需要重新定位自己的角色

AI 訓練對 HR 來說，可能是一個有點不舒服的題目。

因為它要求 HR 從「辦訓練」往「設計能力系統」移動。這裡面會碰到職能盤點、主管要求、工作流程、績效語言，甚至員工對未來工作的不安全感。

這些都比開課複雜。

也正因如此，HR 不能把 AI 訓練完全讓給 DDT。當 AI 開始改變工作方法，HR 就必須進入那個改變過程，協助組織把能力、角色與責任重新說清楚。CIPD 2026 年的 AI governance 指南也提到，只要 AI 部署會影響人，people team 就應該參與治理，包括員工資料、倫理與法律風險、角色與職涯影響。4

這句話其實把 HR 的責任講得很明白：只要 AI 影響人，HR 就在責任圈裡。

這件事短時間內還會繼續討論

AI 訓練的主責，我的判斷是放在 HR / L&D。

DDT 要共同主責工具、權限、資安與風險邊界。業務主管要承擔場景、流程與日常管理要求。高階主管要處理資源、優先順序與跨部門衝突。

這樣分，是為了讓每一段責任都被看見，也讓 HR 的角色被放在正確的位置。

AI 訓練像一面鏡子。它照出公司會不會用新工具，也照出公司有沒有能力重新安排責任、信任與工作方法。

這件事大概還會吵一陣子。也許吵本身就是必要的，因為組織正是在這些責任邊界被追問的時候，才開始知道原本的分工哪裡不夠用了。

先帶回工作裡試一次

  1. 找出你公司現在 AI 訓練的「主辦單位」是誰。再問自己：DDT 和業務主管在規劃階段有沒有參與？如果沒有，安排一次三方對齊的會議。
  2. 請一位業務主管用十分鐘說明：AI 在他部門的三個具體使用情境，以及產出由誰負責審核。如果講不出來，代表訓練規劃可能還停在泛泛的工具階段。

若你正在處理類似的 AI 訓練分工問題，可到 Jed 的 LinkedIn 追蹤或私訊。

常見問題

AI 訓練應該由 HR 還是 IT 主導？

如果重點是「能力培訓」，主責應由 HR / L&D 承擔；如果重點是「工具開通與資安」，主責應由 DDT / IT 承擔。AI 訓練需要兩者共同規劃，HR 負責能力與行為改變，DDT 負責工具安全與風險把關。

業務主管在 AI 訓練裡要做什麼？

業務主管要定義 AI 的使用情境，講清楚哪些工作流程適合導入 AI、哪些產出需要人工確認、哪些行為會納入日常管理。沒有業務主管參與，AI 訓練很容易停留在基礎工具教學。

為什麼不能把 AI 訓練全部交給 DDT？

DDT 擅長處理工具、資安、權限與技術規範，但 AI 訓練還包含職能發展、主管溝通、同仁習慣改變與流程調整。這些屬於 HR / L&D 與業務主管需要共同負責的範圍。

延伸閱讀

參考資料

  1. CIPD, AI use in the workplace: Practical advice for HR professionals, 2025。此指南把 AI 使用政策、員工溝通、學習發展與績效管理納入 HR 應參與的範圍。 ↩

  2. NIST, AI Risk Management Framework Core, 2023。NIST 強調 AI 風險治理需要清楚的角色、責任、溝通線與人員訓練。 ↩

  3. McKinsey, Superagency in the workplace: Empowering people to unlock AI’s full potential at work, 2025。報告指出員工期待正式 GenAI 訓練，也強調 AI 導入需要業務、技術與風險團隊協作。 ↩

  4. CIPD, How people professionals can develop, deploy and use AI in an ethical, legal and sustainable way, 2026。此指南指出 people professionals 應參與會影響人的 AI governance。 ↩

訂閱電子報，第一手收到新文章